又到一年绩效考核时，公司要有总结评估，个人要有回顾分析，甚至严肃到以绩效考核结果加薪发奖，或末位淘汰。匿名、具名、自评、他评、上级评分、协作部门评分、360度等各种方法，程序上都是为了考核公平合理，体现实际绩效情况。
　　多数管理人员及员工都认为自己为企业努力工作了一年，作出了相当的甚至巨大的贡献，给自己的评分鲜有低于平均水平的。然而，考评结果按好中差或分数等级是有一个比例要求的，总有一半甚至更多的人会得到平均水平或低于平均水平的评分，于是乎，人们就觉得自己是不公平的受害者。
　　每个人都高于平均水平，这可能吗？
　　社会心理学的大量研究表明：多数人都表现出自我服务偏见。事实上，我们多数人都对自己感觉不错。在对自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在给自己打分时也基本使用中等的评分标准。90%的商务经理对自己的成就评价超过对其普通同事的评价（French,1968）。在澳大利亚，86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平，只有1%的人评价自己低于平均水平。想起来一幅漫画——招聘经理对于应聘人员说：“我承认这份简历看起来非常有吸引力。但你也知道，这年头，每个毕业生的毕业排名都在班级的前10%。”
　　为什么我们认为自己更好？
　　苏格拉底忠告我们：认识你自己。大多数人都倾向于以自我美化的方式来认识自己，认为自己道德水平更高，更胜任自己的工作，更友善，更聪明，更没有偏见，甚至更有洞察力，在自我评价时更为客观。是什么使我们产生了自我服务偏见？
　　首先，对于记忆和自我感觉，我们倾向于自我为核心。我们更容易回想起自己做过什么，而往往很难回忆起自己没做过什么，或者回想起自己仅仅是看他人在做什么？
　　其次，从物质到精神的多重需求的满足。物质的、实质的加薪、奖金以及职位，到精神层面的他人认可、单位认可，以及马斯洛提出的少数人才能达到的自我实现的顶层需求，我们都渴望得到满足和实现。我们寻求自我认识，渴望评定自己的能力；寻求自我证实，渴望验证理想的自我；寻求自我确认，尤其希望能提升自我形象。
　　良好感觉、成就与敌意
　　相信自己拥有更多的天赋和积极的品质能使我们对自己保持良好的感觉，取得更好的成绩，拥有更好的关系，而且这种对自己的正向的感觉能为我们提供应付日常生活中各种压力环境的资源，心理更健康。
　　另一方面，在不被肯定时，具有自我服务偏见的人常常会觉得沮丧和苦恼，在感受到受挫时更易于产生敌意和攻击性，包括抱怨、责备他人，不愿承认自己的问题。
　　因此，在企业年终绩效评估是，不但要根据企业的实际情况不断完善考核评价机制，营造良好的企业氛围，而且要做好员工的心理抚慰工作，帮助员工提升自我认知和心理资本，激励员工士气。
来源：世界经理人网站