在我国，绝大部分企业的薪酬激励体系已日渐完善，能够从自身企业的发展特点来制定激励体制。即便如此，仍然有一小部分的企业还存在一定的问题，有待进一步的提升。

    （1）盲目激励。一些中小型企业已然认识到激励的重要性，且坚定实施的信念，但由于对自身特点的把握不足，而是一味的效仿他企业的激励措施“依样画葫芦”。合理的借鉴是正确的，但绝不是照搬。正确的激励还是得立足于本企业员工的需要，这样的激励才是积极的有意义的，所以要消除盲目激励的现象。在制定激励措施之前一定科学调查分析本企业员工。

    （2）激励措施无差别化。较多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析。对不同职位的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。在企业中，一些核心员工的激励要更为重视，如：核心技术人员、高级管理者、营销骨干等等。他们有着高于一般员工的能力，重视他们便能达到事半功倍的结果。

    （3）激励过程缺乏沟通。企业往往重视命令的传达而不注重反馈的过程，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中降低积极性。

    （4）过度激励。有人认为激励的强度越大越好，其实则不然。凡事物极必反，激励也同样。过度的激励会给员工产生过度的压力，当压力超出所能承受的范围之内时，结果可想而知。因此，适当的激励才会有意义。

    所以，合理的薪酬机制是具有很大激励效果的。

    （1）建立在公平基础之上的薪酬提高。据可靠研究，企业内部的员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬激励机制要建立在公平的基础之上。这个公平要包括内部和外部的公平。对外，与同企业的薪酬水平要不相上下。对内，要求薪酬水平高低要按照贡献大小来衡量。如果员工感觉薪酬分配不公就会产生不满和懈怠情绪，只有保证公平才能保证工作质量。

    （2）薪酬与绩效挂钩。具有激励性的薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，可以达到“互利共赢”的效果。绩效薪酬在实施过程中必须有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效的公平性，达不到激励员工的目的。

    （3）合理的薪酬层次。反差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进，合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础之上。此外，薪酬体制的设计之时要注意保持薪酬中的固定部分，这样才会使员工具有一定的安全感，激励的目的才能达到。

    （4）激励性员工福利的设置。福利是员工报酬的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有激励的效果。福利也可分为很多种，不同的员工对于福利的需求也是不同的。有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。当企业给予同样的福利待遇时，一部分人的福利渴望得不到满足，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。所谓的弹性福利就是允许员工自己拥有选择福利的机会，把个人的需要与福利相结合。个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更广阔的选择空间，可充分体现企业的人文关怀有利于长期激励。

    （5）股权激励。据统计，美国的500强企业里，有90%通过实施股权激励之后，生产率提高了三分之一、利润提高50%.由此可见，股权具有较强的激励作用。所谓的股权激励便是把公司的股份作为员工的奖励工具，是一种较为先进的激励方式。它即可以弥补传统激励方式的不足又可以使员工具有归属感，紧紧的与企业的命运联系起来，束缚员工稳定员工调动员工的工作积极性。是一种较为先进和长期的激励手段。国内外成熟的股权激励有十多种，较为常用的便是股票期权和期股。股票期权在美国企业中运用的较多且最广，它授予员工享有未来接受股票的权力是付酬形式的一种，多用于高层次领导人才和核心技术人才的激励；期股是一种带有中国特色的一种股权激励形式，是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对于企业股权的拥有。现有中国企业的常用股权激励大多是期股的变种，而争对企业的一般员工，期股不建议作为主要的激励手段。

    我国企业的薪酬激励体制所具备的优势有很多，但是存在的问题也不容小觑，且会随着经济的发展而不断滋生。本文只是针对一般性的问题进行论述。中国企业想拥有科学的激励体系，创新是首选，企业经营者需结合本企业实际情况才能走出一条适合中国企业的必由之路。